vi vugger / mellem granerne / på stier af lys
gyngende / i / verden
(Liv Ea, 2021. “lys bliver til løv”, Århus, Herman & Frudit)
Hvor ville de være fedt, hvis man kunne ændre andre menneskers mindset. Jeg er faktisk næsten overbevist om, at jeg selv har forsøgt at gøre det i min tid som leder. Der skulle skabes mere salg. Der skulle være en højere grad af lyst til forandringer. Der skulle mere fokus på at turde. Hvad end, der nu måtte have fået mig til at efterstræbe det. Og så begyndte jeg at forsøge at ændre medarbejdernes mindset – ved at tale med dem; ved at lancere nye ting med det specifikke formål at skabe forandringen. Tiltag, der er lige til at læse i en klassisk tekstbog om forandringsledelse.
Siden har jeg hørt ønsket om at ændre folks mindset udtrykt mange gange, i ledergrupper og organisationer rundt i landet. Det synes at være blevet en slags standardfrase, når de skal laves forandringer: “Medarbejderne (eller lederne) skal ændre mindset”. Men forestillingen om, at kunne ændre folks mindset er i bedste fald nonsens. I værst fald kan det ende med mentale overgreb på andre mennesker. Jeg håber, at jeg blot faldt for nonsensdelen, og ikke drog det videre end det.
Hvor sidder dit mindset?
Måske tanken om at kunne ændre folks mindset udspringer af en forfejlet forestilling om, at mennesket besidder ET mindset. ET statisk mindset, man så at sige kan om-modellere, hvis blot man får arbejdet rigtigt med det.
Men at mennesket skulle have ET mindset er ganske enkelt løgn og latin. Mennesker besidder mange forskellige mindset (og i øvrigt også mentale modeller), alt efter hvilken kontekst man indtræder i. Mindset er med andre ord en dynamisk størrelse.
Man kan også blot stille spørgsmålet: Hvor sidder et menneskes mindset? Naturligvis ingen steder. Det er et alt for komplekst fænomen til på den måde at kunne simplificeres. Ikke blot fordi det udgøres af et væld af faktorer i det enkelte menneske, men fordi det også påvirkes af, hvad det menneske befinder sig i og hvilke relationer vedkommende indgår i – og begge dele ændrer sig som bekendt løbende. Mindset er proces, mindset er flow. Det er ikke en sten, der ligger fast på jorden, og som kun ændrer sin placering, hvis man bevidst løfter den hen til et andet sted. Det er som en flod, der påvirkes af det system, det flyder i. Det vugger og gynger på stierne, det betræder. Naturligvis begrænset af sine bredder og umiddelbare, men også de kan jo ændre karakter, eller være i fluks.
Fokuser på at ændre kontekst i stedet for at ændre mindset
Lad mig prøve at forklare ud fra et konkret eksempel: Jeg arbejdede for et stykke tid siden sammen med en ledergruppe, hvor der var markante uoverensstemmelser mellem ledergruppen og en række medarbejdere. Én person fra medarbejdergruppen blev ligesom symbolet på det hele. Vedkommende blev sat i boks som en person med et meget stift og ufleksibelt mindset (eller et fixed mindset, som gruppen kaldte det).
Men den selvsamme person, fandt jeg senere ud af, var i sin fritid med i en lokal teatergruppe, og udviklede teaterstykker, der i dén grad udfordrede det gængse. Med andre ord, det var ikke personen, der blot var fastlåst i ÉT stift mindset, det var konteksten, som i dén grad låste personen fast i organisationen. Når konteksten skiftede, skiftede mindsettet.
Vil man derfor arbejde med folks indstilling og mindset, skal man gå væk fra at fokusere på at ændre det enkelte individ og dets mindset, og i stedet fokusere på at ændre den kontekst, eller de rammer, mindsettet og indstillingen så at sige optræder i. Det er ikke blot en langt mere hensigtsmæssig og bæredygtig måde at skabe grobund for ændrede mindset, den er også langt mere etisk.
Et lille eksempel
Hvis du oplever, at folks mindset synes at være låste ved hvert et møde, I holder: Lad være med at begynde at italesætte det – eller diskutere og planlægge, hvordan I får det ændret. Folk vil ikke (dig selv inklusive) føle sig ændret på, ud fra hvad andre måtte mene, de bør ændre sig til. GØR i stedet noget andet, end du plejer. Hold mødet i andre rammer. Drop dagsordenen og lade samtalerne flyde mere naturlige. Sæt jer på nye måder. Introducer nye perspektiver udefra. Faciliter møderne på nye måder.
Gør noget, der ændrer dynamikkerne og dermed åbner op for nye påvirkninger, som igen kan være med til at skabe nye rammer og dermed skabe rammerne for, at folks mindset sendes i nye og potentielt set mere hensigtsmæssige retninger. Og lad være med at gøre det til voldsomme forandringer. Hold det i det små.
P.S.: Hvornår har du i øvrigt sidst på sin arbejdsplads syntes, at det var fedt, at nogen gerne ville arbejde på at ændre dit mindset, så det passede ind.
